2018年12月13日，科信技术2018年度任职资格工作启动会及赋能培训在公司综合培训室启动，就会议由总经办王主任主持，重点针对公司岗位序列负责人及干部进行赋能和宣贯，会议就岗位序列管理、胜任力模型、任职资格标准开发、评价标准的制定、任职资格申请资格及认证流程等于一系列核心管理政策达成共识，并要求各序列负责人要将任职资格管理的政策正确传递给各部门、每位员工，形成对员工能力评议的标准和语言统一的评价系统。

王主任分别从人力资源管理逻辑、管理框架、管理政策到结果应用整体解读，充分阐明了人力资源管理体系的构建思想制。并针对职责矩阵、岗位序列管理、任职资格管理以及结果应用等执行操作方法与各责任人标进行了详细赋能。

首先，人力资源管理逻辑是基于“价值创造、价值评价和价值分配”的原则构建人力资源管理体系，践行公司核心价值观，实现公司的战略目标；

在此基础上，形成支撑公司战略和业务发展的人才选用育留机制。

基于价值创造的责任结果导向，识别优秀的人，让优秀的人更优秀，让真正做出贡献的人获得更多的回报。

然后针对科信技术人力资源框架下的管理政策进行了充分赋能，强调公司将坚持“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的以人力资源管理策略和结果应用方针。

接着再从岗位的角度分析了岗位序列的管理，并指出：岗位是组织的最小业务单元，其存在特征与定义，都是基于组织发展需要而存在的，岗位必须具有独特价值和不可替代性，岗位的价值需要员工的胜任能力去创造，因此，岗位对员工的任职能力有明确要求，即任职资格标准，任职资格标准必须要基于岗位职责要求进行开发。

他强调任职资格是员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力，任职资格认证就是指针对员工胜任岗位能力的评定，它强调的是员工“能干什么”，而不仅仅是“知道什么”，讲的是行为结果，通过绩效评价验证胜任能力与岗位要求的匹配情况。

接着是公司各级别员工的标准阐述，并举例说明了一级员工指在别人指导下完成工作，二级员工指能够独立运作简单项目，三级员工指能独立运作复杂项目。从基本条件、参考条件和资格标准这三个维度对任职资格标准进行了解读，指出任职资格中业务活动和基本素质是关键性的标准评判。

 需要强调说明的是，任职资格通过后，不能马上晋升新岗位应用“易岗易新”，需要两个绩效周期检验员工能力匹配新的岗位职责要求，及“人岗匹配”后，方能执行“易岗易薪”，当绩效检验人与岗位的绩效要求不匹配时，不能执行“易岗易新”。因此王主任特别指出了某些员工认为对任职资格后就执行薪酬调整的观点是误解了公司政策。

最后，王主任对这次岗位及任职资格宣贯赋能培训做了总结。指出各任职资格认证工作的重要性，希望部门经理组织各部门做好任职资格认证的准备工作，任职资格认证的标准要经过评审团，包括分管副总以及评审专家进行评审之后确立。